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中國的機會時代已經逐漸過去,憑借資源、資本、關系、機遇、積累的硬實力帶來的創造力正在遞減,而整合、團隊、機制、文化的軟實力日趨顯現。

   一老板說,十年前做企業開廠很容易很輕松賺錢,這幾年不僅越做越累而且利潤越來越薄,幾乎要虧損。我回應他:粗放型經營賺錢的時代已經過去了,現在已經正在步入精細化時代,如果你還迷戀過去、抱著老觀念不放,只有死路一條。

近二、三年,民營企業的生存環境受世界經濟形勢及國內市場變化的影響,正遭受巨大挑戰,不少中小民營企業經營困難。主要體現在反規律的三升三降:成本上升、費用上升、員工流動率上升,利潤下降、銷售下降、品質合格率下降。

民營企業家并沒有非常清晰地認識到問題的核心所在,很多人將問題的根源放在員工工資上漲、員工對福利的需求不斷提升、員工的要求越來越難滿足等方面。而我認為,造成民營企業組織生態惡化的主要因素是:

1、企業目前最大成本是管理成本,70%以上的管理成本是人與人之間的成本。

2、民營企業開始出現“國企病”:老板能人文化嚴重、管理粗放、高管職業化程度不高,導致上下級同事之間的合作成本越來越高。

3、民企利潤率下降,本質上是組織生態惡化,而不完全是產品利潤率下降。

隨著機會主義時代逐漸終結,市場競爭日益劇烈,中小企業發展的勢頭被遏制,很多發展困境日趨顯現,比如缺人才,特別缺復合型人才、職業人才與人才梯隊建設;創新不足,基本在陳規舊制中運行,新瓶裝舊水;看重眼前利益,沒有明確的中長期規劃、年度計劃與預算管控;有目標但缺乏有效的目標管理;激勵模型單一,方法老套,激勵力度??;老板個人格局胸懷偏低。

一家年產值6000萬的企業,年培訓支出還不到1萬元。有一天老板說:2012年企業沒有利潤、核心層流動很大、發展艱難。我回應:1、過去成功不代表未來還能成功;2、老板不學習,企業缺能量;3、老板先要支持團隊成長,團隊才能支持企業發展;4、老板不在培訓上投資,就要在經營、成本、競爭力上付出代價。

其實,很多老板都有苦衷與困惑,可有多少老板能夠做到經營與管理的平衡、長期與短期利益的平衡、企業利潤與員工利潤的平衡?又有多少業務型、技術型、資源型的老板注重學習成長、管理創新和發展規劃?

老板必須要轉換思維方式。傳統觀念認為,經營就是做業務抓市場賺錢,而管理就是搞制度、建設團隊花錢,這是典型的唯業務論。而新思維方式則認為,經營是“付出”,企業如何付出給市場、客戶、員工;管理就是“整合”,企業在付出之后如何有效地整合社會資源、人才資源和資金資源等。經營占有人心,管理創造效益。企業管理者一手在付出,一手在整合。只有將兩者統一起來,企業才能內外兼顧、長短相宜、平衡發展!

我常常聽到老板抱怨自己的員工無能、索取、不負責任。我很想告訴老板們:

當你覺得員工沒有價值時,其實員工也同樣認為你與公司沒有價值;

當你覺得員工總是在找借口,證明你總在給員工提供找借口的機會;

當你覺得員工總是出工不出力,證明你只是買了員工的時間而非價值。

這是心理學上典型的折射,我建議老板,尤其是人力資源從業者都應該學習應用心理學,對于了解員工和自己的思維方式大有幫助。

那么,當前老板首先要突破的思維是什么?共贏。最好的老板要成為公司最沒有用的人,他只需要懂得使用各種有用的人才這一項能力即可??坷习遄约簬F隊賺錢只是創業初期的事情,企業要發展壯大就必須打造無數發動機。沒有共贏的思維,企業不可能做大做強。

員工思想越來越復雜,員工需求越來越多樣化,員工管理越來越力不從心。很多企業嘗試改變,但遇到一點阻力,立刻縮回去,回歸原點。在這個時候,老板都會抱怨員工不滿現狀,拒絕變革,但我認為很多變革的失敗不是來自員工,而是來自老板與高層。老板缺乏信念,不能堅定信心,是主要原因。變革為誰好?如果只是為企業號,員工肯定抵觸、不接受。如果是為員工號,員工是否一定能接受呢?這要從三方面來看問題:一是看變革是不是員工需要的;二是看附加的條件員工是否認同;三是看團隊痼疾很深要下什么藥。其實,無論從哪種角度來看待這些現狀,企業的價值觀魚員工的價值觀永遠是核心。如何統一價值觀就是統一思維的開始。

在我看來,員工有三大基本需求:今天的收入,明天的成長,后天的持續。

如果一家企業有社會責任感,將員工真正視為“家人、伙伴”,應該為員工盡到五項責任:

  1.不僅要讓員工賺到錢,還要存到錢;(賺到再多錢,全花了,意義減半)

  2.不僅要讓員提升能力,還要實現職業發展;(這將是長期之計、互利共贏)

  3.不僅要讓員工努力工作,還要保持健康的體魄;(真正關心員工,沒有健康,其他都是0

  4.不僅要讓員工團結互助,還要啟導心態向善;(心理健康,很重要?。?/span>

  5.不僅要讓員工敬業愛崗,還要家庭幸??鞓飞?。(家庭是國家最基層的組織,家和萬事興,幸福感首先是家庭和諧)

總之,負責任的企業必須是不斷為員工創造收入増長、能力提升、事業達成、身心向善、家庭和諧的平臺,這才是真正意義的大家庭。

績效的成效是“成于上、效于下”:能不能成功,老板與高層作主;是否達到目標,要依靠中基層員工全力以赴的行動。

一老板想請我做他們的績效項目,他說全部交給我處理,他自己沒時間、沒能力做。我回應說:1、老板是績效的核心,如果老板不全程參與組織、設計和落地,就是不重視,企業不可能建立高績效團隊,不可能建成有效的績效管理系統。2、如果不懂績效和激勵,說明作為經營者的老板要學習與補缺。3、如果不能與老板達成共識、統一思維,這種項目我不會接,因為支持不到這家企業。留意:不是花錢就表示重視,唯有老板親自全程參與,才是持續、長久有效之計。

信息來源:咨詢公司

高效的薪酬績效管理怎么構建?

中國的機會時代已經逐漸過去,憑借資源、資本、關系、機遇、積累的硬實力帶來的創造力正在遞減,而整合、團隊、機制、文化的軟實力日趨顯現。

   一老板說,十年前做企業開廠很容易很輕松賺錢,這幾年不僅越做越累而且利潤越來越薄,幾乎要虧損。我回應他:粗放型經營賺錢的時代已經過去了,現在已經正在步入精細化時代,如果你還迷戀過去、抱著老觀念不放,只有死路一條。

近二、三年,民營企業的生存環境受世界經濟形勢及國內市場變化的影響,正遭受巨大挑戰,不少中小民營企業經營困難。主要體現在反規律的三升三降:成本上升、費用上升、員工流動率上升,利潤下降、銷售下降、品質合格率下降。

民營企業家并沒有非常清晰地認識到問題的核心所在,很多人將問題的根源放在員工工資上漲、員工對福利的需求不斷提升、員工的要求越來越難滿足等方面。而我認為,造成民營企業組織生態惡化的主要因素是:

1、企業目前最大成本是管理成本,70%以上的管理成本是人與人之間的成本。

2、民營企業開始出現“國企病”:老板能人文化嚴重、管理粗放、高管職業化程度不高,導致上下級同事之間的合作成本越來越高。

3、民企利潤率下降,本質上是組織生態惡化,而不完全是產品利潤率下降。

隨著機會主義時代逐漸終結,市場競爭日益劇烈,中小企業發展的勢頭被遏制,很多發展困境日趨顯現,比如缺人才,特別缺復合型人才、職業人才與人才梯隊建設;創新不足,基本在陳規舊制中運行,新瓶裝舊水;看重眼前利益,沒有明確的中長期規劃、年度計劃與預算管控;有目標但缺乏有效的目標管理;激勵模型單一,方法老套,激勵力度??;老板個人格局胸懷偏低。

一家年產值6000萬的企業,年培訓支出還不到1萬元。有一天老板說:2012年企業沒有利潤、核心層流動很大、發展艱難。我回應:1、過去成功不代表未來還能成功;2、老板不學習,企業缺能量;3、老板先要支持團隊成長,團隊才能支持企業發展;4、老板不在培訓上投資,就要在經營、成本、競爭力上付出代價。

其實,很多老板都有苦衷與困惑,可有多少老板能夠做到經營與管理的平衡、長期與短期利益的平衡、企業利潤與員工利潤的平衡?又有多少業務型、技術型、資源型的老板注重學習成長、管理創新和發展規劃?

老板必須要轉換思維方式。傳統觀念認為,經營就是做業務抓市場賺錢,而管理就是搞制度、建設團隊花錢,這是典型的唯業務論。而新思維方式則認為,經營是“付出”,企業如何付出給市場、客戶、員工;管理就是“整合”,企業在付出之后如何有效地整合社會資源、人才資源和資金資源等。經營占有人心,管理創造效益。企業管理者一手在付出,一手在整合。只有將兩者統一起來,企業才能內外兼顧、長短相宜、平衡發展!

我常常聽到老板抱怨自己的員工無能、索取、不負責任。我很想告訴老板們:

當你覺得員工沒有價值時,其實員工也同樣認為你與公司沒有價值;

當你覺得員工總是在找借口,證明你總在給員工提供找借口的機會;

當你覺得員工總是出工不出力,證明你只是買了員工的時間而非價值。

這是心理學上典型的折射,我建議老板,尤其是人力資源從業者都應該學習應用心理學,對于了解員工和自己的思維方式大有幫助。

那么,當前老板首先要突破的思維是什么?共贏。最好的老板要成為公司最沒有用的人,他只需要懂得使用各種有用的人才這一項能力即可??坷习遄约簬F隊賺錢只是創業初期的事情,企業要發展壯大就必須打造無數發動機。沒有共贏的思維,企業不可能做大做強。

員工思想越來越復雜,員工需求越來越多樣化,員工管理越來越力不從心。很多企業嘗試改變,但遇到一點阻力,立刻縮回去,回歸原點。在這個時候,老板都會抱怨員工不滿現狀,拒絕變革,但我認為很多變革的失敗不是來自員工,而是來自老板與高層。老板缺乏信念,不能堅定信心,是主要原因。變革為誰好?如果只是為企業號,員工肯定抵觸、不接受。如果是為員工號,員工是否一定能接受呢?這要從三方面來看問題:一是看變革是不是員工需要的;二是看附加的條件員工是否認同;三是看團隊痼疾很深要下什么藥。其實,無論從哪種角度來看待這些現狀,企業的價值觀魚員工的價值觀永遠是核心。如何統一價值觀就是統一思維的開始。

在我看來,員工有三大基本需求:今天的收入,明天的成長,后天的持續。

如果一家企業有社會責任感,將員工真正視為“家人、伙伴”,應該為員工盡到五項責任:

  1.不僅要讓員工賺到錢,還要存到錢;(賺到再多錢,全花了,意義減半)

  2.不僅要讓員提升能力,還要實現職業發展;(這將是長期之計、互利共贏)

  3.不僅要讓員工努力工作,還要保持健康的體魄;(真正關心員工,沒有健康,其他都是0

  4.不僅要讓員工團結互助,還要啟導心態向善;(心理健康,很重要?。?/span>

  5.不僅要讓員工敬業愛崗,還要家庭幸??鞓飞?。(家庭是國家最基層的組織,家和萬事興,幸福感首先是家庭和諧)

總之,負責任的企業必須是不斷為員工創造收入増長、能力提升、事業達成、身心向善、家庭和諧的平臺,這才是真正意義的大家庭。

績效的成效是“成于上、效于下”:能不能成功,老板與高層作主;是否達到目標,要依靠中基層員工全力以赴的行動。

一老板想請我做他們的績效項目,他說全部交給我處理,他自己沒時間、沒能力做。我回應說:1、老板是績效的核心,如果老板不全程參與組織、設計和落地,就是不重視,企業不可能建立高績效團隊,不可能建成有效的績效管理系統。2、如果不懂績效和激勵,說明作為經營者的老板要學習與補缺。3、如果不能與老板達成共識、統一思維,這種項目我不會接,因為支持不到這家企業。留意:不是花錢就表示重視,唯有老板親自全程參與,才是持續、長久有效之計。

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